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奖励过程而不是结果 作为公司的管理者，你是否注意过公司里人员流动最快的是哪些岗位的职员？为什么这些岗位人员流动会比其他的岗位要频繁得多？
有些人会说，当然是那些拿高薪的职员了，这样的职员，有了一定的技术和才能，常常会产生自傲的心理，这山看着那山高，当他们发现有另一家公司愿意给出更高的薪水时，他们就会选择离开。
事实真是这样吗？
在我所在的公司，我留意到这样一个现象，人员流动最快的，不是那些掌握了一门精深的技术，或是在管理方面有卓越才能的人，反而是那些平时看似不起眼的，似乎可有可无的，做着大量辅助工作的、一些基层的管理者或是职员。 公司设有文控中心，文控中心的三名人员我们称为“资料管理员”。她们的日常工作除了管理公司各类资料文件之外，更多的是做着一系列琐碎而复杂的辅助工作，包括复印文件资料，收发传真、控制各部门日常工作用品损耗量、办公用品的申购和分发，当其它部门人手不足时，她们常常还必须协助人力资源部组织员工活动，通知人员面试，组织员工面谈，月底协助财务部做报表等等。
当她们日复一日做着这些单调乏味的事情的时候，我看见她们从来没有表现出任何的厌烦心理，她们紧张而有序地忙碌着，有时甚至主动留下来免费加班，只因为“这份资料明天人事部培训的时候要用，要复印出来”、“这些文件必须在今晚传真出去，否则会误了生产”……
我时常为有这样的同事而倍感骄傲，可是，公司对她们却一直欠缺必要的鼓励和奖励，认为她们的工作是“小学生都会做的事”、“没有为公司创造直接利益”，甚至当她们提出一项方案，每年为公司节约近万元资金的时候，公司高层也认为“这是她们的本职工作，是她们应该做的”而不予奖励。
于是，她们辞职了。接下来，公司招聘了三名中专生接替她们的工作（原来的三位都是大专生），干了一段时间，因同样的原因，又辞职了。最后，公司从内部提升了三名初中生，一系列纷繁复杂的事情让她们手忙脚乱，既没有经验，又没有受过正规培训的她们，在管理体系文件时，时常出错，在这时，公司有人想起当初那三位职员的好了。 这就让我想起了公司某位高层曾经说过的一句话，他说：“公司必须建立奖惩制度，干得好发奖金，干得不好扣工资。”
可是，什么叫“干得好”？大多数企业经营者都以“为企业创造直接利益”作为“干得好”的标准，换句话说，这种奖励，强调的是结果，而不是过程。
我还曾经遇见过这样一件事，公司老总在年底的时候，给员工发年终奖，除去年底双薪之外，还另有一项“工作表现奖”，奖励工作出色的员工。可是那一年，有一些合同快要到期的员工没有拿到“工作表现奖”。老总说：“他们都要走了，凭什么还要给他们奖金？”
这个所谓的“工作表现奖”，在老总看来，奖励的不是员工在过去的一年中的表现，而是在未来的一年中的表现，问题是，你怎么知道员工未来一年的表现值得你给他发奖金呢？说到底，奖励的依然只是一个结果，而不是过程。 我在一篇文章中看到这样一句话：快感促进行为发生，不快感抑制行为发生。
员工所期望得到的“快感”，除去必要的金钱奖励之外，还包括基于工作任务本身的报酬，如受重视的程度，同事或上司的认同等等。企业管理者完全可以通过合理调配奖励制度，让员工从工作本身中得到最大的满足。但是遗憾的是，大多数管理者都不屑于在这些“小人物”身上花费太多的精力。于是，员工得不到适当的奖励，就将“快感”转变成了“不快感”，选择离去，或者消极抵挡的方式，抑制了行为的发生，而他们所抑制的这些行为，可能在短时间内看不出大的影响，但是，别忘了一句老话：“蝼蚁也能撼大树”。 想起了驯兽师的故事。驯兽师在训练动物做一些高难度的动作的时候，常常会将过程分解成几个小部份，当动物们完成了其中一项规定的动作，驯兽师就会给予它们适当的奖励。动物要真正学会所有的动作，也就是说，在得到一个“结果”之前，它们在“过程”中已经得到了几次奖励。难以想象，如果驯兽师强调的只是一个结果，而不是过程，那么在训练中，这些暴躁的动物们会不会跳起来将驯兽师撕成碎片！
为什么连驯兽师都明白的道理，我们这些所谓的企业高层却不明白呢？ 我想每一个公司都会有一些正在任劳任怨，做着辅助工作的员工，他们的工作，可能无法给企业带来直接的利益，但少了他们，企业的发展必将受到一定影响。他们不一定是“资料管理员”，他们可能是经理或者高工身边一个小小的助理，是负责公司生命财产安全的保安，是在灶台前挥汗如雨的厨师，甚至只是一个小小的搬动工，但是请别忘了，适度给他们一些奖励，金钱、培训、晋升的机会，或者，仅仅是一句发自内心真诚的“谢谢”，都会让他们因此得到满足，从而更全心全意为公司服务。
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