【摘 要】绩效考核是企业人力资源管理系统中最重要的组成部分之一，建立绩效考核体系是促进企业和谐发展调动职工生产积极性，使企业不断良性发展，是整个管理系统的重要环节。本文对基层站段绩效考核的优缺点进行分析，突出绩效考核在企业管理中的激励作用。

　　绩效考核是企业人力资源管理系统中最重要的组成部分之一，建立绩效考核体系是促进企业和谐发展调动职工生产积极性，使企业不断良性发展，是整个管理系统的重要环节。特别是铁路企业基层生产站段管辖范围大、点多线长、人员分布较散，考核体系必须有针对性，应根据站段实际，本着激励职工生产积极性，壮大企业发展为目的，制定切实可行的考核体系，现以西安电务段为例进行分析。

　　一、现西安电务段是由原西安、闫良、宝鸡、略阳四个电务段和电务工程公司组合。各单位绩效考核办法均已不适应，现西安电务段迫切需要一套符合自己实际的考核体系原各单位绩效考核办法不完善，存在以下问题。

　　1.考核办法不系统、不全面

　　电务部门是铁路运输的眼睛，眼睛亮了才能多拉快跑为企业创造效益。作为电务段，只有设备安全良好的应用，才能满足运输生产，电务安全的保障是设备质量，而设备质量的提高必须依靠过硬的职工队伍。原各段的考核体系中对人员素质、设备质量都未引起足够重视，更没有此方面完整的考核体系。

　　2.考核指标不够明确，缺乏统一性

　　由于各职能科室各自出台各自文件，考核标准师出多门，因此，考核过程中出现了同一故障被多次考核、同一指标被多次考核的现象，考核效率低下。其次，由于同一故障被多次考核，往往一次违章违纪、一次安全故障导致车间奖金重复被扣，严重的挫伤职工情绪和积极性。再次，由于指标不够明确，导致考核失效，在考核指标缺乏统一性地情况下，绩效考核流于形式，在工资分配上出现平均主义。

　　3.考核结果难以应用，缺乏激励性

　　绩效考核的主要目的之一是通过考核结果有效应用掌握车间安全生产、设备状况、职工纪律等情况。但是，由于没有形成科学的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机制，最终，绩效考核结果没能发挥其应有的激励作用。

　　4.个别干部不重视、基层职工有误解

　　个别干部认为企业生存根本是保证安全、设备质量，而对于起激励因素的绩效考核重视不足;基层职工不理解，对于考核工作有抵触情绪，使绩效考核在企业执行中遭遇阻力。

　　二、全新绩效考核体系的构建模式

　　建立完善的考核机制：

　　(1)建立了月度安全讲评考核办法

　　实行三级考核网络，段成立考核委员会，由段领导班子及11个职能科室负责人组成。同时成立考核工作组，受考核委员会领导，由安全副段长任组长，相关科长或科室负责考核的专、兼职人员任组员。车间成立考核小组，由车间主任、书记担任考核组组长，其他人员为组员;工区成立讲评小组，工长任组长，工区全体人员参加。

　　实行逐级考核。段对车间(科室)讲评，车间对工区讲评，科室(工区)对个人讲评。段对车间主任、书记、科室负责人考核;车间主任(科室负责人)对车间一般干部及工长(副科长、科员)考核，工长对工人考核。正职对副职考核。

　　分组排队，使讲评考核更趋合理。根据工作性质、地域环境、线路分布，将工作性质基本相同，人员基本相当的单位分为一组。如陇海线按人员多少分两组，其他侧线为一组。综合、电子、监控、大修队分为一组。机关分为综合科室与生产科室两组。

　　责任连挂。段领导和包片连挂，车间包保干部和工区连挂，机关包保干部和车间连挂，车间干部和车间连挂，科长和科室连挂。个人最终得分为个人讲评考核得分40%+主管单位得分60%。

　　(2)制定月度信号故障考核办法

　　根据局对本单位下达的故障件数，按各车间管理设备换算组，线路繁忙程度确定各车间信号故障考核基数。将故障平均延时、恶性故障等单独考核。

　　当月车间无故障，干部、工人均有奖励。当月车间故障件数低于车间故障基数，每低于1件，对车间增加奖励1000元，作为奖励基金由车间支配。当月车间故障件数超过故障基数，每件扣车间1000元，车间干部免发考核奖。扣款车间干部分担扣款额不少于50%。对机关干部按包保车间同奖同罚。

　　(3)制定月度安全生产责任制考核办法

　　按照安全生产岗位责任制标准进行考核，考核范围，段领导班子，中层干部，生产科室工作人

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