摘要：铁路行业在适应经济全球化进程中，人事工作管理重心应进行深入改革，人事部门必须重新审视管理内涵，更新观念。本文就铁路人事管理制度问题与改革进行深入探讨。

　　随着网络化、信息化、经济全球化加速，我国铁路的封闭状态将迅速被打破，与外界信息交流会不断加强，从而推动我国铁路人力资源的合理利用开发。积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境，是优化铁路人力资源配置，增强铁路市场竞争实力必由之路。

　　一、铁路行业人力资源存在的问题

　　1.人才结构不合理。

　　一方面“人满为患”，另一方面又“人才奇缺”。以某站段为例，全段现有职工2800人，8个科室、11个生产车间，其中全日制大专以上学历46人，占职工总数的1.6%，其它管理人员188人，占职工总数的6.7%，管理人员充足，但技术人才、技能人才缺少。铁路系统特点是点多、线长、工作分散，职工文化水平低，45岁以上职工基本为初、高中文化程度。管理人员中，普遍存在业务技术好的不懂管理、管理经验丰富的又不懂技术业务的缺陷，特别在选拔车间级管理人员时表现尤为突出。

　　2. 开放性不够

　　当前许多国有企业、外资企业和私营企业，都在实施人才竞争战略，而很多铁路企业尚未真正意识到这一点的重要性或没有给予足够的重视。随着市场经济的不断建立和完善，铁路面临的竞争日益激烈，加之铁路企业本身的技术含量越来越高，新技术、新工艺、新产品日新月异，且更新换代周期在缩短，这就决定了必须拥有更多的技术人才、管理人才、经营人才，才能适应铁路跨越式发展的需要，同时也迫使铁路人事管理制度必须尽快从封闭式向开放式转变。

　　3.投入结构失衡

　　随着交通运输市场的激烈竞争，铁路面临着航空、公路运输的严峻挑战。为了增强铁路在运输市场的竞争力，近几年，在线路、信号、机车、车辆更新改造等硬件设施的投资比率日趋加大，但对人力资源重视不够。一方面，直接用于职工职业知识、技能方面的投资与设备投资相比，有很大的差距;另一方面，研究制定安全生产管理的制度建设、考核奖励、工作安排多，致力于人力资源管理的讨论部署少。

　　4.制度不完善

　　铁路系统对人力资源及人力资本的特性和人力资源对企业发展的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足和不科学，对人力资源的开发、管理采用了一系列粗放式的、放任自流的方式，停留在“人事管理”上。由于轻视或忽视人力资源的开发和利用，没有建立起与企业发展相适应的现代人力资源管理制度。

　　二、深化铁路人事制度改革，

　　1.转变人事管理观念

　　首先，要将管理视角由视人才为成本调整到视人才为资源上来。

　　既要注重挖掘人才的潜力，又要注重提高人才的素质，充分认识人才资源是可以通过开发而提升的;要求我们将管理内容由人员调配调整到整体性人才资源开发上来，将管理对象由单一的个体调整到宏观结构控制上来，将管理焦点由以事为核心调整到以人才为本，做到人事相宜、合理配置上来。其次，在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而更加注重开发人的潜能，管理活动应由被动反应型转变为主动出击型，管理层次由简单的执行层提升到辅助企业、辅助领导决策的层次上来。第三，必须对通常的“一培养，二引进，三使用”的人才战略进行调整，以适应当前人才大流动的年代。凭事业留人、环境留人，不能简单地把人才外流归结为经济待遇问题，感情留人是中国特色的“留人之道”。第四，要创造公平竞争、公开选拔优秀人才的良好氛围。江泽民同志在庆祝中国共产党成立八十周年大会上强调“加快干部人事制度改革，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，促进干部奋发工作、能上能下”。通过建立具有激励竞争、优胜劣汰、保证公平的有效用人机制、竞争考试、严格考核、择优聘用，保证选拔优秀人才到适宜岗位上发挥作用。 2.人才资源开发与运输效益紧密结合

　　铁路人才资源的开发、管理是应企业经济发展需求而成为人事管理主体任务的，它不是摆设，而是实现铁路企业振兴的法宝。从事人才资源开发首先必须认真研究企业的需求和现状，力求使人才资源开发与铁路运输所面临的形势相适应，与变化着的铁路运输企业需求相吻合，这是铁路人事部门从事人力资源开发活动的价值评判标准。几年来的努力与实践告诉我们:人才资源开发只有以铁路运输生产效益、安全目标为出发点，研究新课题，才能有突破;只有与铁路运输生产效益、安全目标相融合，推出新举措，才能有结果;

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